Chief of Staff d'un groupe sous LBO : le cas Adenes

Le cas client publié par Entourage Recrutement sur le recrutement du Chief of Staff d'Adenes raconte une recherche de bout en bout, du besoin à la décision. Signé par Warren Elbaz, cofondateur du cabinet, il éclaire ce que la fonction devient dans une entreprise détenue par un fonds, et la manière dont un tel poste s'évalue.

Adenes intervient après un sinistre, pour le compte des assureurs, des mutuelles, des courtiers, des entreprises, des collectivités et des particuliers. Sa page de présentation affiche 352 millions d'euros de chiffre d'affaires, plus de 3 000 collaborateurs, 120 sites et 900 000 sinistres expertisés, avec une présence en France, en Italie, aux Pays-Bas, en Belgique et au Luxembourg.

Un plan de création de valeur comme cadre

Le groupe est sous LBO. Selon le cas, sa croissance suit un plan de création de valeur partagé avec ses actionnaires, qui demande de structurer vite l'organisation et d'accélérer le développement des offres. C'est ce rythme qui a fait naître le besoin : Adenes France cherchait, auprès de sa direction générale, un relais à la fois stratégique et opérationnel, en CDI, en 2026.

Le poste couvrait quatre fronts. L'appui direct à la direction générale d'abord : structurer les sujets prioritaires, rédiger les notes de synthèse, préparer les arbitrages. Les offres ensuite, pour rendre des propositions techniquement solides lisibles par les assureurs, appels d'offres stratégiques compris. La transformation transverse, enfin, entre des entités aux pratiques différentes, et l'animation d'interlocuteurs expérimentés placés hors de sa ligne hiérarchique, que le titulaire devait embarquer par la seule influence.

Le cas décrit la difficulté comme un problème d'équilibre. Trop orienté stratégie, un candidat risquait de manquer d'ancrage opérationnel ; trop proche d'un rôle de pilotage de projets, de hauteur ; trop commercial, de rigueur analytique ; trop ancré dans l'assurance, de culture de la transformation.

Sept questions avant de chercher

Le cadrage a porté sur sept questions : les chantiers prioritaires à court terme, la part respective de la stratégie, de la transformation, de l'excellence commerciale et du pilotage, le niveau d'autonomie attendu, les livrables, les interlocuteurs à embarquer, la posture auprès de la direction générale et des filiales, et les expériences passées qui prédisent réellement la réussite dans ce poste.

Selon le cas, ce travail a déplacé la recherche du prestige du parcours vers la capacité à réussir dans le contexte réel du poste. Les intitulés voisins, Chief of Staff, chargé de mission, Strat-Ops, responsable des projets stratégiques, recouvrent en effet des réalités très différentes d'une organisation à l'autre.

Quatre viviers en approche directe

La recherche s'est faite par approche directe, sur quatre viviers : le conseil en stratégie et en transformation, les Chiefs of Staff déjà en poste auprès d'un dirigeant, les parcours de l'assurance et de la transformation métier, et le marketing d'offre et l'excellence commerciale. Ce dernier, le moins attendu, s'est révélé particulièrement pertinent, parce qu'il répondait directement à l'enjeu commercial du poste.

Ces candidats sont rarement en recherche active. Le cas note qu'ils s'engagent seulement si l'opportunité leur est décrite avec précision : contexte de croissance, proximité de la direction générale, rôle transverse, perspectives d'évolution.

La qualification a écarté plusieurs candidats d'un très bon niveau, chacun pour une raison précise : trop transactionnel, trop en amont de la stratégie, trop junior ou trop senior, trop cher, trop peu commercial ou trop peu opérationnel, ou d'une projection incertaine dans le poste. La short-list réunissait des angles complémentaires : un consultant orienté excellence commerciale, un Chief of Staff déjà bras droit d'un dirigeant France, un consultant spécialiste de l'assurance et de l'intégration post-acquisition, un généraliste de la stratégie et de la transformation. Le client comparait ainsi de véritables options, plutôt que des variantes d'un même profil.

Un dossier réel comme épreuve

L'étape décisive a pris la forme d'un exercice tiré de l'activité. Adenes a demandé aux finalistes de transformer la présentation technique d'une offre d'Impéris, l'une de ses marques, conçue pour des experts, en une note courte destinée aux assureurs. L'exercice éprouvait la compétence centrale du poste : faire d'une expertise technique un discours clair, orienté vers un décideur, autour de ses enjeux, du coût global du sinistre aux pertes d'exploitation et à la sécurisation réglementaire.

Les rendus ont fait apparaître deux approches : l'une marketing, structurée autour des irritants de l'assureur, l'autre stratégique, plus dense et portée par un message d'ouverture fort. Ils ont aussi révélé des points de vigilance précis : le respect du format, la densité du support, la preuve opérationnelle, la précision des formulations. Au terme du processus, Adenes a recruté un consultant interne d'un grand groupe industriel.

Ce que dit la recherche sur l'évaluation

Le dispositif combinait deux outils que la recherche sur la sélection sait mesurer. En 2022, Paul Sackett, Charlene Zhang, Christopher Berry et Filip Lievens ont revu dans le Journal of Applied Psychology les estimations de validité des méthodes de recrutement. Selon la synthèse qu'en ont publiée les auteurs sur le site de HumRRO, organisme américain de recherche en ressources humaines, l'entretien structuré arrive en tête avec une validité de 0,42, devant les connaissances professionnelles à 0,40, les mises en situation de travail à 0,33 et les aptitudes cognitives à 0,31.

Le cas Adenes associe une évaluation structurée et une mise en situation. Une grille unique de six critères, construite pour ce besoin, a servi à évaluer chaque candidat : excellence analytique, structuration commerciale, maîtrise des appels d'offres et des supports de conviction, vision stratégique et opérationnelle, impact et communication, posture relationnelle. Cette grille commune relève de la logique de l'entretien structuré ; le dossier Impéris apportait, à côté d'elle, l'observation directe du travail.

Un marché étroit

Le cas se clôt sur des ratios indicatifs, tirés des recherches de Chiefs of Staff et de profils Strat-Ops conduites par le cabinet. Une majorité des profils identifiés est écartée dès l'analyse du parcours, moins d'un tiers des profils approchés présente une vraie cohérence entre parcours, motivation, rémunération et projection, et la short-list finale réunit généralement deux à quatre profils réellement qualifiés.

Il en ressort une observation sur les parcours. Un ancien consultant d'un cabinet de stratégie de premier rang peut convenir parfaitement à un rôle auprès d'une direction générale, relève le cas, mais un parcours moins attendu peut l'être tout autant s'il a porté sur les bons sujets : offres, business cases, transformation de terrain, relation client, gouvernance, performance commerciale. C'est cette lecture, fondée sur le poste réel plutôt que sur l'étiquette du parcours, que le cadrage initial avait installée dès les sept premières questions.